招聘與人才獲取方面

• 招聘成果考察：
  查看候選人在過往工作中承擔(dān)的招聘任務(wù)及達(dá)成的成果。比如，了解其曾負(fù)責(zé)過哪些崗位的招聘，是否成功為關(guān)鍵崗位引入了稀缺人才。若候選人曾在某制造企業(yè)任職時，在短時間內(nèi)為新設(shè)立的技術(shù)研發(fā)中心招募到了多名行業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，滿足了項目快速啟動的人力需求，這就體現(xiàn)出其具備較強(qiáng)的人才搜尋、吸引以及篩選能力，能精準(zhǔn)對接崗位需求開展招聘工作，而這些能力對于人力資源總監(jiān)崗位來說至關(guān)重要，畢竟在新的企業(yè)中同樣需要把控招聘環(huán)節(jié)，保障人才的優(yōu)質(zhì)輸入。

• 招聘渠道拓展與管理：
  關(guān)注候選人是否有拓展和優(yōu)化招聘渠道的經(jīng)歷。例如，了解其是否嘗試過開辟新的線上招聘平臺、與高校建立合作關(guān)系開展校園招聘，或是與專業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)合作等方式來豐富人才來源。若候選人曾通過深入調(diào)研市場，將公司原本單一的招聘渠道拓展為涵蓋多行業(yè)垂直招聘網(wǎng)站、社交媒體招聘以及線下招聘會等多元渠道，有效擴(kuò)大了人才庫，這表明其有資源整合及渠道開拓能力，能夠?yàn)槠髽I(yè)在不同階段、針對不同崗位靈活配置合適的招聘途徑，符合人力資源總監(jiān)在人才獲取方面的能力要求。

培訓(xùn)與開發(fā)板塊

• 培訓(xùn)體系搭建與執(zhí)行：
  探究候選人過往有無主導(dǎo)建立企業(yè)培訓(xùn)體系的經(jīng)驗(yàn)。例如，查看其是否根據(jù)員工不同層級、崗位需求設(shè)計了系統(tǒng)的培訓(xùn)課程，從新員工入職培訓(xùn)到管理層的領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)等一應(yīng)俱全，且確保這些培訓(xùn)能定期開展、有相應(yīng)的效果評估機(jī)制跟進(jìn)。若候選人曾在一家服務(wù)型企業(yè)中，打造了基于員工職業(yè)發(fā)展路徑的培訓(xùn)體系，涵蓋專業(yè)技能、服務(wù)意識、溝通技巧等多維度課程，使員工的綜合素質(zhì)得到顯著提升，這充分體現(xiàn)出其具備培訓(xùn)體系構(gòu)建、課程規(guī)劃以及組織實(shí)施的能力，而這些正是人力資源總監(jiān)引領(lǐng)企業(yè)人才持續(xù)成長所需要的關(guān)鍵能力。

• 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化能力：
  了解候選人所負(fù)責(zé)的培訓(xùn)項目最終在實(shí)際工作中的轉(zhuǎn)化情況。比如，詢問其培訓(xùn)后員工在工作績效、業(yè)務(wù)能力等方面有哪些具體的提升體現(xiàn)。若候選人能拿出數(shù)據(jù)說明，之前組織的銷售技巧培訓(xùn)使得銷售團(tuán)隊的成交率提高了多少個百分點(diǎn)，或者員工在接受項目管理培訓(xùn)后，項目按時交付率得到了明顯改善，這說明其不僅能組織培訓(xùn)，更能確保培訓(xùn)切實(shí)轉(zhuǎn)化為員工能力的提升和對企業(yè)業(yè)務(wù)的助力，這對于人力資源總監(jiān)崗位在推動企業(yè)人才發(fā)展方面是一項很重要的能力證明。

績效管理維度

• 績效體系設(shè)計合理性：
  分析候選人過去設(shè)計或參與設(shè)計的績效評估體系。看其是否結(jié)合了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、不同崗位特點(diǎn)來制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)和權(quán)重分配。例如，在一家電商企業(yè)任職時，候選人制定的績效體系中，針對運(yùn)營崗位設(shè)置了流量引入、轉(zhuǎn)化率、客戶留存率等貼合業(yè)務(wù)實(shí)際的關(guān)鍵指標(biāo)，針對客服崗位則重點(diǎn)考量響應(yīng)時間、客戶滿意度等，且根據(jù)崗位重要性合理分配權(quán)重，最終促進(jìn)了企業(yè)整體運(yùn)營效率提升，這反映出其具備根據(jù)企業(yè)實(shí)際構(gòu)建有效績效體系的能力，人力資源總監(jiān)崗位也需要憑借這樣的能力來激勵員工達(dá)成企業(yè)期望的目標(biāo)。

• 績效溝通與改進(jìn)推動：
  考察候選人在績效實(shí)施過程中的溝通和改進(jìn)工作。比如，了解其是否定期與員工進(jìn)行績效面談，幫助員工明確優(yōu)勢與不足，并制定改進(jìn)計劃。若候選人有記錄顯示曾通過與員工一對一的績效溝通，讓不少原本績效不達(dá)標(biāo)的員工找到了努力方向，后續(xù)績效得以提升，且在團(tuán)隊層面能根據(jù)整體績效反饋及時調(diào)整管理策略，優(yōu)化工作流程等，這體現(xiàn)出其具備良好的績效反饋及持續(xù)改進(jìn)推動能力，這也是人力資源總監(jiān)在績效管理中需要發(fā)揮的重要作用。

團(tuán)隊管理與組織協(xié)調(diào)方面

• 團(tuán)隊建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)力展現(xiàn)：
  審視候選人過往帶領(lǐng)人力資源團(tuán)隊的情況，看其是否能打造出有凝聚力、戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。例如，了解其團(tuán)隊成員的流失率高低、團(tuán)隊內(nèi)部的協(xié)作氛圍如何，以及團(tuán)隊是否在企業(yè)中展現(xiàn)出了專業(yè)影響力。若候選人所在的人力資源團(tuán)隊在其帶領(lǐng)下，連續(xù)多年保持較低的人員流失率，且團(tuán)隊成員積極參與公司各項業(yè)務(wù)決策，為其他部門提供專業(yè)支持，這證明其有出色的團(tuán)隊建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)能力，而人力資源總監(jiān)作為團(tuán)隊負(fù)責(zé)人，這樣的能力不可或缺。

• 跨部門協(xié)作協(xié)調(diào)能力：
  關(guān)注候選人在過往工作中與其他部門協(xié)作的經(jīng)歷。比如，看其是否能深入了解業(yè)務(wù)部門的人力需求并及時響應(yīng)，是否參與過跨部門項目并有效協(xié)調(diào)各方資源。若候選人曾在企業(yè)開展大型項目時，作為人力資源代表與研發(fā)、市場、財務(wù)等多部門緊密配合，平衡各部門人力配置，化解因人力分配產(chǎn)生的矛盾，保障項目順利推進(jìn)，這體現(xiàn)出其具備很強(qiáng)的跨部門溝通協(xié)調(diào)能力，對于人力資源總監(jiān)在企業(yè)整體運(yùn)營中整合資源、推動工作開展有著重要意義。

戰(zhàn)略規(guī)劃參與度

• 人力戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略對接：
  查看候選人過去是否參與到企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃中，并基于此制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。例如，了解其在企業(yè)擴(kuò)張、轉(zhuǎn)型等關(guān)鍵階段，是否提前謀劃人才儲備、組織架構(gòu)調(diào)整等人力方面的舉措。若在一家傳統(tǒng)企業(yè)向數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，候選人能夠提前布局，招聘數(shù)字化人才、開展相關(guān)培訓(xùn)提升全員數(shù)字化素養(yǎng)，同時調(diào)整組織架構(gòu)以適應(yīng)新業(yè)務(wù)模式，這說明其具備從企業(yè)戰(zhàn)略高度思考并布局人力資源工作的能力，這對于人力資源總監(jiān)崗位精準(zhǔn)助力企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展是極為關(guān)鍵的能力體現(xiàn)。