蘇州獵頭公司在企業(yè)HR溝通過程中發(fā)現(xiàn)大部分的HR對崗位價(jià)值評估的實(shí)操方法不太了解，今天玨佳獵頭就來分享崗位價(jià)值評估的方法及流程。

一 、崗位價(jià)值評估的定義

崗位價(jià)值評估又稱職位價(jià)值評估或工作評價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。

崗位價(jià)值評估工作是指一組評價(jià)人員根據(jù)崗位價(jià)值模型的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對各崗位完成崗位職責(zé)而且對企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小進(jìn)行分析和量化評估的一種管理活動(dòng)。

二 、崗位價(jià)值評估的目的

崗位價(jià)值評估的目的是為了科學(xué)合理確定各崗位的相對價(jià)值，確定企業(yè)分配機(jī)制的內(nèi)部公平性，需要對企業(yè)各崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評估工作。

三 、崗位價(jià)值評估的作用

通過崗位價(jià)值評估有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價(jià)值的相互比較和量化的難題?？梢悦鞔_各個(gè)崗位的門類、系統(tǒng)、等級的高低，使工作性質(zhì)、工作職責(zé)一致，把工作上所需資格條件相當(dāng)?shù)膷徫欢細(xì)w于同一等級。這樣就能保證企業(yè)對員工進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等管理時(shí)，具有統(tǒng)一尺度和標(biāo)準(zhǔn)。

通過崗位價(jià)值評估，還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報(bào)酬的看法趨于一致的滿意，各類工作與企業(yè)對應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。

崗位評估是崗位工資的重要基礎(chǔ)，可以更好地體現(xiàn)同工同酬和按勞分配的原則。

四 、崗位價(jià)值評估的方法

常用的崗位評估工具有崗位參照法、崗位排列法、崗位分類法、因素比較法和崗位評分法等。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、崗位評分法和因素比較法屬于定量評估。除此之外，本篇簡要介紹三個(gè)國際著名的崗位評估方法，即海氏（Hay Group）三要素評估法、28因素評估法和美世（Mercer）國際職位評估法（IPE）。

（一）崗位參照法

1、方法定義

崗位參照法，就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進(jìn)行評估。

2、方法優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：簡單、容易操作、省時(shí)省力。

缺點(diǎn)：(1)、首先這種方法帶有一些主觀性，評價(jià)者多依據(jù)自己對崗位的主觀感覺進(jìn)行排序；(2)、對崗位進(jìn)行排序無法準(zhǔn)確得知崗位之間的相對價(jià)值關(guān)系。

3、方法適用范圍

適用于較小規(guī)模、崗位數(shù)量較少、新設(shè)立崗位較多的公司。

4、方法使用注意事項(xiàng)

參照崗位的選取必須要有代表性。評估人員必須對企業(yè)有深入的了解，對各個(gè)崗位職責(zé)有充分的了解。

5、評估樣表

（二）崗位排列法

1、方法定義

崗位排列法根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說明書做出簡潔的、易于對比的崗位描述；確定評定標(biāo)準(zhǔn)，對各個(gè)崗位打分；評定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出崗位的綜合相對次序。

2、方法優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：簡單、容易操作、省時(shí)省力，可以盡快確定崗位等級。

缺點(diǎn)：

（1）、難于找到對工作內(nèi)容都相當(dāng)熟悉的評定人員。而且評定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致的，這勢必會(huì)影響評定結(jié)果的準(zhǔn)確程度。

（2）、完全是憑借評定人員的知識和經(jīng)驗(yàn)主觀的進(jìn)行評價(jià)，缺乏嚴(yán)格的、科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)，使評價(jià)結(jié)果彈性大，容易受到其他因素的干擾。

（3）、工作崗位沒有進(jìn)行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少企業(yè)。

3、方法適用范圍

適用于較小規(guī)模、崗位設(shè)置簡單的公司。

4、方法使用注意事項(xiàng)

選取評定人員必須對企業(yè)以及各個(gè)崗位有較為清晰的了解。

針對崗位排序準(zhǔn)備準(zhǔn)備崗位說明書，讓評選人員對崗位能充分了解。

5、評估樣表

（三）崗位分類法

1、方法定義

分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。

2、方法優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：(1)、比較簡單，所需經(jīng)費(fèi)、人員和時(shí)間相對較少。在工作內(nèi)容不太復(fù)雜的部門，能在較短時(shí)間內(nèi)得到滿意結(jié)果；

(2)、因等級標(biāo)準(zhǔn)的制定遵循一定依據(jù)，其結(jié)果比排列法準(zhǔn)確、客觀；

(3)、出現(xiàn)新工作或工作變動(dòng)時(shí)，容易按照等級標(biāo)準(zhǔn)迅速確定其等級；

(4)、應(yīng)用靈活，適應(yīng)性強(qiáng)，為勞資雙方談判及爭端解決留有余地。

缺點(diǎn)：

(1)、崗位等級的劃分和界定存在一定難度，帶有一定主觀性；

(2)、較粗糙，只能將崗位歸級，但無法衡量職位間價(jià)值的量化關(guān)系，難于直接運(yùn)用到薪酬體系中。

3、方法適用范圍

適用于較小規(guī)模、崗位設(shè)置簡單的公司。

4、方法使用注意事項(xiàng)

根據(jù)本企業(yè)情況對崗位進(jìn)行合理的分類；評估人員對崗位內(nèi)容要有較為清楚的了解；注意處理好不同種類崗位價(jià)值的相對關(guān)系。

5、評估樣表

（四）因素比較法

1、方法定義

因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。

2、方法優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

(1)、評價(jià)結(jié)果較為公正。因素比較法把各種不同工作中的相同因素相互比較，然后再將各種因素的工資累計(jì)，主觀性減少了?！　?2)、耗費(fèi)時(shí)間少。進(jìn)行評定時(shí)，所選定的影響因素較少，從而避免了重復(fù)，簡化了評價(jià)工作的內(nèi)容，縮短了評價(jià)時(shí)間。　　(3)、減少了工作量。由于因素比較法是先確定標(biāo)準(zhǔn)崗位的系列等級，然后以此為基礎(chǔ)，分別對其他各類崗位再進(jìn)行評定，大大減少了工作量。

缺點(diǎn)：

(1)、各影響因素的相對價(jià)值在總價(jià)值中所占的百分比，完全是考評人員的直接判斷，這就必然會(huì)影響評定的精確度?！　?2)、操作起來相對比較復(fù)雜，而且很難對員工做出解釋，尤其是給因素注上貨幣值的時(shí)候很難說明其理由。

3、方法適用范圍

適用于企業(yè)規(guī)模不是很大，崗位種類不是很多的企業(yè)，為了減少誤差，崗位種類也不能過于少，一般30個(gè)左右為宜。

4、方法使用注意事項(xiàng)

采用因素法，評選人員必須對企業(yè)以及崗位有清晰的了解。

采用比較法對崗位價(jià)值進(jìn)行評估，缺少定量指標(biāo)，需要能夠指標(biāo)進(jìn)行合理的量化。

5、評估樣表

（五）崗位評分法

1、方法定義

因素計(jì)點(diǎn)/評分法是目前最流行的崗位評估方法。因素計(jì)點(diǎn)/評分法要求組建評價(jià)機(jī)構(gòu)后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點(diǎn)（分），以建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，之后依據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對所有的崗位進(jìn)行評價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)（分?jǐn)?shù)）。

2、方法優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

(1)、主觀隨意性較少，可靠性強(qiáng)；

(2)、相對客觀的標(biāo)準(zhǔn)使評價(jià)結(jié)果易于為人們接受；

(3)、通俗，易于推廣。

缺點(diǎn)：

(1)、費(fèi)時(shí)，需投入大量人力；

(2)、評價(jià)要素定義和權(quán)重的確定有一定技術(shù)難度；

(3)、不完全客觀和科學(xué)，要素的選擇、等級的定義和要素權(quán)重的確定都有一定的主觀因素。

3、方法適用范圍

該方法適用性強(qiáng)，適用于較大規(guī)模的企業(yè)，崗位種類的數(shù)量也可以較多，但是需要評價(jià)人對企業(yè)以及崗位有清楚的了解。

4、方法使用注意事項(xiàng)

使用該方法，需要對評估方法的選擇、要素的選擇、權(quán)重以及點(diǎn)數(shù)，最終由誰來參與評估，需要做科學(xué)和適應(yīng)企業(yè)的方法。

5、評估樣表

（六）海氏三要素評估法

1、方法定義

又叫“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華．海于1951年研究開發(fā)出來，海氏認(rèn)為，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素。海氏三要素評估法有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價(jià)值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。其實(shí)質(zhì)上是一種評分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。

2、方法優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

(1)、海氏評價(jià)法具有著系統(tǒng)的構(gòu)成法，能詳細(xì)地把評估項(xiàng)目分散成系統(tǒng)的指導(dǎo)量表，在評估職位項(xiàng)目時(shí)都能找到相對應(yīng)的指導(dǎo)量表，易于操作和得出較科學(xué)的評估結(jié)果。

(2)、海氏評價(jià)法具有很強(qiáng)的邏輯指導(dǎo)意義。在知識技能、解決問題的能力和承擔(dān)責(zé)任三個(gè)一級評價(jià)因素下又分為2-3個(gè)子因素，而且每個(gè)一級要素均有一張?jiān)u價(jià)指導(dǎo)圖指導(dǎo)使用。

(3)、海氏評價(jià)法能根據(jù)職位評價(jià)因素內(nèi)部結(jié)構(gòu)的固有差異總結(jié)出三種類型的職位。一是上山型，二是平路型，三是下山型。并分析出這三種職位在運(yùn)用三要素的權(quán)重分配，具有指導(dǎo)性和確定性。

缺點(diǎn)：

(1)、海氏評價(jià)法的適用范圍過于單一，不太適合于新興企業(yè)的職位評估，如IT行業(yè)的職位評估，缺乏普及性。并偏向于管理類職位評估而忽略了技術(shù)類職位評估，缺乏整體性。

(2)、海氏評價(jià)法不能解決崗位實(shí)際任期時(shí)可能出現(xiàn)的問題，如實(shí)際崗位工作內(nèi)容不飽滿、崗位本身設(shè)置不合理和崗位在職人員流動(dòng)性控制等。

(3)、海氏評價(jià)法的評價(jià)因素也不能反映出工作環(huán)境（如噪音、粉塵、有毒有害物質(zhì)、職業(yè)病高危區(qū)等）、不同班次（如白班、夜班）之間倒班安排等因素。

3、方法適用范圍

適用于中大型企業(yè)、管理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的企業(yè)，比較適用于制造型企業(yè)。

4、方法使用注意事項(xiàng)

（1）崗位評估順利進(jìn)行的前提是公司各部門的職責(zé)清晰，崗位說明書撰寫規(guī)范。

（2）專家評估小組的成員構(gòu)成、對崗位的理解和對海氏崗位評估操作方法的理解也十分重要。

（3）海氏崗位評估方法中各要素的定義、等級釋義及權(quán)重應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。

（4）在正式進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，標(biāo)桿崗位的選擇也很重要。

（5）崗位評價(jià)過程中，尤其需要注意數(shù)據(jù)偏差的糾正。

5、評估樣表

（七）28因素評估法

1、方法定義

28因素評估法是一種要素計(jì)點(diǎn)法，因評價(jià)因素總計(jì)為28個(gè)而得名（在實(shí)際操作中，可根據(jù)情況增減）。該方法首先是選定崗位的主要影響因素，并對每一因素賦予一定分值，按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評比、估價(jià)，求得分值，經(jīng)過對崗位評價(jià)專家組各自打分值的計(jì)算統(tǒng)計(jì)，最后得到各崗位的總分值。

2、方法優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

(1)、指標(biāo)包含責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等四大類，指標(biāo)較為全面；

(2)、對于每類指標(biāo)包含內(nèi)容都用清晰的內(nèi)容，每項(xiàng)內(nèi)容都有明確的分?jǐn)?shù)；

(3)、整體評估方法清晰合理，便于操作。

缺點(diǎn)：

(1)、費(fèi)事費(fèi)力，工作量較大；

(2)、對評價(jià)人有較高的要求，必要時(shí)還需要對評估人員進(jìn)行培訓(xùn)。

3、方法適用范圍

適用于與大多數(shù)規(guī)范管理企業(yè)。。

4、方法使用注意事項(xiàng)

評估人員的選擇以及培訓(xùn)；對于四大類因素的權(quán)重分配以及內(nèi)容篩選；計(jì)分規(guī)則的規(guī)范合理。

5、評估樣表

（八）美世國際職位評估法

1、方法定義

2000年美世咨詢公司兼并了全球另一個(gè)專業(yè)人力資源管理咨詢公司CRG（國際資源管理咨詢集團(tuán)， Corporate Resources Group）后，將其評估工具升級到第三版，成為目前市場上最為簡便、適用的評估工具——美世國際職位評估系統(tǒng)。

與海氏評估法注重企業(yè)內(nèi)部薪酬支付的公平性相比，美世國際職位評估法的特點(diǎn)是更加注重不同企業(yè)之間相同職位的價(jià)值比較，它不但可以比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較。 職位（崗位）評估是通過“因素提取”并給予評分的職位價(jià)值測量工具。這套職位評估系統(tǒng)共有4個(gè)因素，10個(gè)緯度，104個(gè)級別，總分1225分，評估的結(jié)果可以分成48個(gè)級別，其中這套評估系統(tǒng)的4個(gè)因素是指：影響、溝通、創(chuàng)新和知識。

2、方法優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

(1)、美世國際職位評價(jià)法使用范圍和理論應(yīng)用上已自成體系，增強(qiáng)了可行性和操作性，從而得到大多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可和接納。

(2)、美世國際職位評價(jià)法第三版具有4個(gè)一級評價(jià)因素，10個(gè)二級評價(jià)因素，14個(gè)級別，總分1225分，易于提供詳細(xì)的，合理的崗位評估數(shù)據(jù)。

(3)、美世國際職位評價(jià)法具有獨(dú)特之處，那就是在崗位評估時(shí)考慮組織規(guī)模因素。

缺點(diǎn)：

(1)、沒有考慮到評估因素的本地化問題。從而導(dǎo)致了企業(yè)在使用美世國際職位評價(jià)法進(jìn)行職位評價(jià)時(shí)，不是生搬硬套就是夭折，浪費(fèi)大量的精力和金錢。

(2)、美世國際職位評價(jià)法偏重于技術(shù)類崗位評估，不適用于管理崗位，不利于企業(yè)的全面評估。

(3)、美世國際職位評價(jià)法采用通過組織規(guī)模變量來衡量大企業(yè)和小企業(yè)之間同樣職位的價(jià)值差異，存在一定的不合理性。

3、方法適用范圍

美世國際職位評價(jià)法是國際上最通用的職位評估方法之一。通過多位從事職位評估工作的資深專家的長期研發(fā)，它包含了對各行業(yè)職位進(jìn)行比較的必要因素，并通過不斷的改進(jìn)以配合機(jī)構(gòu)的需要，它不但可以比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較。

4、方法使用注意事項(xiàng)

5、評估樣表(企業(yè)為本土化制造型企業(yè)，500人，年銷售額為2億元左右。)

五 崗位評估工作的步驟　　

1、 準(zhǔn)備崗位說明書

根據(jù)公司組織機(jī)構(gòu)以及部門構(gòu)成，按照易知行有關(guān)《職位編制說明》進(jìn)行崗位說明書的編制，要求具備崗位說明書的基本要素，包含基本信息、工作內(nèi)容和工作程序、工作環(huán)境等信息，以方便規(guī)范崗位工作內(nèi)容，為崗位價(jià)值評估奠定良好基礎(chǔ)。

2、 成立崗位評估小組

崗位價(jià)值評估必須成立崗位評估小組，一般來講評估小組的人員由外部與內(nèi)部兩部分組成，企業(yè)外部的專家顧問能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測評，同時(shí)還能培訓(xùn)內(nèi)部測評人員的測評方法和技巧。

對企業(yè)內(nèi)部的測評人員的要求是：在企業(yè)任職時(shí)間較長，對企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，并且在不同的部門任過職。企業(yè)內(nèi)部的測評人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評價(jià)事物。

成員選取(建議)：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部、各個(gè)職能部門負(fù)責(zé)人、在企業(yè)從事工作多年的職工代表、外部專家等。

3、 確定評估方式

針對崗位價(jià)值的評估方式有很多種，項(xiàng)目經(jīng)理可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇合適的評估方式對企業(yè)進(jìn)行崗位評估工作。評估方式、評估規(guī)則、表格準(zhǔn)備以及崗位價(jià)值評估的培訓(xùn)工作。

4、 選擇標(biāo)桿崗位

為保證標(biāo)桿崗位的外部競爭性，需要選取一些通用性較強(qiáng)的崗位進(jìn)行對標(biāo)，標(biāo)桿崗位的選取要本著夠用、好用和中用的原則來選取，并準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的崗位說明書，對標(biāo)桿崗位進(jìn)行測評模擬工作，減少測評者的主管因素。

5、 進(jìn)行崗位評估培訓(xùn)

崗位價(jià)值評分工作一定要慎重，科學(xué)的做法是由專家組中對崗位價(jià)值評估比較熟悉和了解的人，選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行對比打分，詳細(xì)闡述打分的過程和緣由。培訓(xùn)內(nèi)容需要講述崗位價(jià)值評估的具體操作流程和實(shí)施規(guī)范，并模擬對標(biāo)桿崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行模擬測評打分，認(rèn)為測試結(jié)果滿意后再全面鋪開測評工作。

6、 召開評估會(huì)議

針對崗位價(jià)值評估待參加崗位評估的成員能夠掌握這種方法在開始，會(huì)議需要安排嚴(yán)格規(guī)范會(huì)議議程，由人力資源部主持，評委評估小組所有成員參加的，會(huì)議的決定將對崗位價(jià)值評估起到?jīng)Q定性的作用。

7、 評估小組成員填寫表格

評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，按照要求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將所需要填寫的內(nèi)容及時(shí)上報(bào)，并對填寫中的問題及時(shí)反饋，人力資源部負(fù)責(zé)人或則項(xiàng)目經(jīng)理予以解答。

8、 統(tǒng)計(jì)評分結(jié)果

制定崗位評價(jià)匯總表，匯總各個(gè)評價(jià)委員評價(jià)結(jié)果，按照預(yù)先設(shè)定的規(guī)則計(jì)算每個(gè)崗位價(jià)值得分。

9、 編制崗位等級序列表

根據(jù)崗位等級點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表?？梢愿鶕?jù)崗位等級確定崗位幅度，或者根據(jù)崗位幅度確定崗位等級均可。

10、 編制崗位薪點(diǎn)表

結(jié)合公司薪酬策略，根據(jù)評價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。

11、 復(fù)審崗位序列表

將初評崗位等級序列表反饋評價(jià)委員，對有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評，此次復(fù)評建議不需要大面積測評，只需核心人員對崗位進(jìn)行復(fù)評即可。

12、 核定崗位序列表

將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束。

13、 形成最終的崗位等級序列表

將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成最終的崗位等級序列表。